Статьи
Работа и вакансииРелиз основополагающих моментов о хедхантинге
Искусство «охотиться за головами» для работника компании по подбору кадров, да и попросту кадровика становится принципиальным благодаря резкой конкурентной войне на экономическом рынке работы. Взять на службу «новичка», выучить его, выискать необходимую мотивацию и потратить на это довольно большую сумму денег может любой HR-распорядитель. Сохранить же свое время и расходы сумеет только хедхантер.
Неотразимый и коммуникабельный человек со связями – это неизменно примерный хедхантер. Во многих ситуациях побуждение сотрудника ограничивается не столько денежными преимуществами, сколько коллективом, социальными обстоятельствами, авторитетностью организации, рабочей средой, и также рабочим распорядком. Нужен компетентный психолог, с тем чтобы рассчитать, чего именно не достаточно работнику на его старом рабочем месте. И именно этим специалистом психологии вынужден стать хедхантер.
Любому HR-менеджеру небесполезно испробовать себя в хедхантинге, и даже если указанного не спрашивают его служебные функции, можно извлечь подобный практический опыт из внешнего рекрутинга. Потому как служащий, имеющий глубокий опыт в надобной области и понимающий особенности работы, и вероятнее всего, приобретенный контингент покупателей, всякий раз предпочтительнее новичка.
Если уж перед HR-менеджером или менеджером по выбору топ-руководителей ( executive search ) установлена проблема социально промотивировать эксперта, то это скорее задача для него, чем для начальства. Требуется рассмотреть все внутренние резервы – от предоставления жилья и устройства ребенка в детский сад до введения специалиста в недостижимый контингент контактов.
Весьма весомо уразуметь в разговоре со спецом, в чем способен выявиться его заинтересованность. В вакансии, на которую хочется приманить сотрудника, HR-управленец обязан увидеть изюминку, которую он будет пускать в дело в последующем разговоре. Это может быть порог заработной платы, рентабельный дивиденд от контрактов, имидж компании или социальные льготы, и т.д. Управленец обязан изобразить, что его организация нуждается в превосходном работнике, и это затронет гордость профессионала. Надо дать понять, что компания желает сделать лучшую команду на экономическом рынке, уважает профессионалов и беспристрастно оценивает труд своих работников.
В случае, если стоит задача об увеличении дохода сотрудника, в некоторых случаях довольно нелегко убедить начальство в том, что данный поступок рационален и интересен для фирмы. Хотя большинство боссов помнят об этом сами, достаточно соотнести затраты на зарплату привлеченного специалиста с расходами на переподготовку другого специалиста.
Итак, кадровику определена задача притянуть в организацию требуемого специалиста. Важнейшее, что желательно сделать, - вообразить себя на месте клиента этого специалиста. Другими словами, обратиться в соперничающие фирмы с проблемой, какую может проконсультировать тот гражданин, какой Для вас нужен. В зависимости от уклона компании и других обстоятельств, это бывает письмо, телефонный разговор или непосредственно приход менеджера в компанию.
Новые статьи: